Olá colegas,
Em seu livro “Imagens da Organização”, Gareth
Morgan nos fala sobre a metáfora ‘CULTURA’ – ‘Organização como
fenômeno cultural’ – definindo as organizações como minissociedades, com seus valores, rituais, ideologias e crenças próprias,
que têm seus próprios padrões específicos de cultura e subcultura. Para ele, a cultura
determina o caráter da organização, podendo ser causa de fracasso ou de
sucesso. Algumas culturas são fortes, outras são fragmentadas porque tem
subculturas. Para apreciar a cultura, deve-se observar o dia a dia da empresa como
se fosse uma pessoa de fora. Ver a interação entre as pessoas, a linguagem usada,
os temas das conversas, os rituais. Explorando estas razões, descobre-se
explicações para como as coisas são feitas. Ele deu exemplos de que a cultura
nas empresas da Grã-Bretanha é marcada por divisão, conflitos de classes; Nos EUA
é extremamente competitiva, exibicionista, com preocupação em ganhar e ser
recompensado; no Japão a cultura é de cooperação e serviço. E exemplos de empresas em que uma cultura é fragmentada, onde havia 2
subculturas bem distintas e conflitantes; outra em que a cultura tinha senso de
equipe e inovação, com foco em entusiasmo, participação, comunicação aberta e
informalidade; e outra que chamou de selva corporativa, com uma liderança forte
e rígida, com uma administração implacável, fazendo os funcionários trabalharem
no limite da capacidade, muito competitiva, com base em confrontação,
intimidação e medo, interrogatórios, lealdade às metas mais que lealdade aos
colegas. Há culturas mais rígidas, outras mais flexíveis; onde se pensa antes de
fazer e onde se aprende fazendo; empresas onde há processos bem mapeados e
outras onde não há; onde há centralização, onde há delegação; onde o trabalho é
mais individual ou mais em equipe;
Com base nestes aspectos e nestes exemplos, vocês
já observaram a cultura da empresa em que trabalham? Em que tipo de cultura e
liderança vocês acham que elas poderiam se enquadrar?
Olá Paula,
ResponderExcluira tua pergunta gerou pra mim uma interessante reflexão sobre a cultura da minha organização... Posso estar enganado, mas vejo um modelo fragmentado com visões de gestão variando de uma diretoria para outra. Infelizmente presencio conflitos diários devido a divergências de conceito, aonde uma equipe se sente "mais preparada que a outra", delega-se atividades que deveriam ser priorizadas e centraliza-se operações que não agregam tanto valor... Até mesmo encontro valores que não se encontram no planejamento estratégico da empresa, mudando de uma pessoa para outra.
Paula, a visão que tive nos órgãos em que já trabalhei foi a de uma liderança tradicional, com todos aqueles aspectos relacionados à centralização de poder, dependência e burocracia. Em um ou dois momentos tive contato com líderes mais modernos, que focavam na delegação de funções e abriam mão da figura de chefe, se tornando alguém admirado pela equipe. A percepção que tive dessas experiências foi a de que houve melhora no clima organizacional nas ocasiões em que a equipe era motivada a tomar decisões. Melhorias nos processos também foram notadas. Imagino que o processo de mudança em pastas burocráticas seja tão lento e desgastante que desmotiva os servidores a apresentaram projetos.
ResponderExcluirPaula, no contexto em que estou inserido, como apontado pelo Eduardo, também percebo uma cultura organizacional "inexistente" ou fraca e permissiva, o que ocasiona com que cada subunidade adote determinadas práticas de acordo com o estilo de condução de cada chefia. Difícil falar em liderança quando os "chefes" não possuem clareza sobre tudo o que envolve uma boa liderança.
ResponderExcluirAssim, creio que há um longo caminho até que se estabeleça uma cultura organizacional de fato efetiva.
Paula,
ResponderExcluirAcho que a cultura da nossa instituição, e das públicas em geral, é seguir a cabeça do chefe/líder atual. Não existe uma cultura central da organização. Sendo assim, acredito que existam várias subculturas. No meu local em particular, é baseada em equipe e inovação. Incentivamos a comunicação e a troca de ideias, mas conheço colegas em que a chefia não procura (e nem quer) saber a opinião dos subordinados, impondo regras rígidas para a realização das atividades.
Comentário de Luiz Leonardo
ResponderExcluirOlá, Paula.
Minha percepção é bem parecida com a dos demais colegas. Acredito não existir uma cultura organizacional (nem em um futuro próximo) dentro da administração pública em geral. Infelizmente depende do gestor atual, que coloca, sob sua vontade, o que deve ser feito e como deve ser feito.
Acho que, ao estarmos assim, corremos o risco de depender da boa vontade do gestor e ser uma servidor responsável, dinâmico e que saiba gerenciar. Na maior parte das vezes até da certo, porém, existe o risco.
Para melhorar, acho que o serviço público precisa de uma atenção em relação à gestão, colocando metas, prazos, objetivos e responsáveis. Isso fará com que o desempenho seja algo a ser buscado todos os dias, o que também exigirá líderes mais presentes, ativos e dinâmicos, favorecendo o desempenho geral.